2018年，至少在我的身边，没有感觉到太多轻松愉悦的事情，跟多的是问题和压力。因为咨询工作的缘故，我盘点了一下，主要沟通较多的事情，有以下的几个：

1、招聘难：感觉招聘难的企业继续难，招聘不难的企业仍旧不难。

从2018年开年，所说的“金三银四”的招聘旺季里面，我身边负责招聘的hr，谈得最多的就是：“今年招聘会现场的人怎么少了那么多？”“搜了这么多简历，怎么就没发现几个合适的？”“约了面试的，能来公司参加面试的没几个”“陈老师，不要跟我分析招聘工作啦，直接给我几份合适的简历吧”“人是招到了，勉强完成了任务，但人的素质低了很多”“现在的应届生，要求太多了”……

不管怎样，企业在风风雨雨中，又走过了一年。回顾这一年，在招聘工作方面，头部企业，效益好的企业，给得起工资、提供的了福利、品牌的美誉度满足了就业者的身份认可的需求，仍然是求职者的香饽饽，他们面对招聘难，“不存在的”。

但这样但企业，在企业的洪流中，毕竟是少数，大部分的中小微企业，仍然继续面对招聘难的问题。总结了一下，2018年人才的供需方面，主要有以下几个现象：

（1）就业人数的总量在下降。

人口红利消失，这个是头两年就在喊的事情，在2018年体验更加深刻。

人口老龄化、二三线城市对人才的分流、新兴的就业方式的出现，使人才市场的求职人数的集中大量出现的情况较往年淡了许多。

就直接观察来看，表现出来的就是招聘会人少了，同时，也看到很多年轻人，通过互联网、社群等方式，也能够获得不错的收入，不太愿意到公司里面去做固定的工作。随着金融行业的发展，个人融资渠道增多，也使一部分人愿意尝试自主创业。

（2）供求结构不平衡。

这一点具体表现在两个方面：

（1）根据《全国部分人才市场供求情况及分析》，排名前十的求职岗位和排名前十的招聘岗位在专业和比例上，均出现错位。这个是结构性的问题，需要逐步来调整。

（2）从人才类型看，一种是刚刚毕业的人员，2018年应届大学毕业生820万，再加上往年的未就业学生，差不多1500万，但大学生就业思维的转变和企业对应届大学生容纳度的不高，导致了结构上的不匹配；

另一种是在职人员，大概40%是不愿意变动工作的，30%是通过挖猎的方式换工作的，也就只有约30%是去人才市场找工作的，在人才市场找工作部分的人员明显减少。企业对有经验人员的需求增加和有经验人员在人才市场总量的减少的不平衡矛盾凸显。

（3）占比例约90%的中小微企业人才竞争力不足

2018年经济形势严峻，除头部企业外，很多中小微企业经营都非常困难。其实，从我自己的理解来看，全球经济已经处在一个经济危机当中，只是国家没有这样去提，避免引起不必要的恐慌。

中小微企业的经营困难，企业主看不清未来的发展情况，有的老板的思维甚至还停留在5年前、10年前的状况。

企业经营规划不确定，人力资源方面的管理肯定也是一个不确定的状况，在人才政策方面，不敢大胆的采取措施来开展工作。

但是，随着社会的发展，这样的不确定性会越来越多，企业在组织建设和人才管理方面，要做好变革的准备。

中小微企业数量多，这也是我听到得非常多的话题，所以，把招聘难作为一个重要的事件来总结。

2、个税问题让大家紧张

下半年，个税起征点调到了5000元，让大家欢呼雀跃，自己省的税，又可以多吃一次棒棒糖了。但，还没高兴多久，地税统一收缴社保的信息又激起了大家的担心和讨论。担心的是人工成本的大幅上升。

当然，这个问题，对那些土豪企业来说，“不存在的”，因为他们早就全员社保，而且还是按照实际收入来缴纳。反应最强烈的，还是中小微企业，因为大部分中小微企业没有全员缴纳社保，或者没有根据法律法规按照员工的实际收入缴纳社保，他们认为会大幅度“增加”企业的人工成本，非常紧张。

但是，从社会的角度，这个“增加”其实并不是增加，而是回复到“应该”的行为而已。

就像有一个故事：有个人，每天都给自己门口的乞丐5元钱，结果有一天他忘记给了，乞丐反问到：“为什么你不给我钱，把我的钱用到哪里去了？”

当然，这个是一个笑话，但比拟起来，性质是一样的。国家已经放宽社保管理很多年了，如果一家公司还需要通过节省社保来生存，估计离倒闭也不久了。

为了解决社保费用上涨的问题，有的“专家”还建议企业搬到社保缴费水平低的四五六线城市去。当然，这是另一个笑话。

我们可以算一笔账，单就社保费用增加部分数额高？还是企业增加5个点的利润总额高？相信，大部分企业都是后者的数值大。这笔帐可以好好算算，企业到底应该往哪个方向使劲。

还好，最终我们敬爱的李总理一句“地税征收社保费用，其它的照旧不变”，让大家结束了这一场讨论。

3、新兴企业的产生和老企业的组织变革，让hr压力大增。

随着新兴行业的出现，产生了一些新兴的企业，比如人工智能、大数据、区块链、物联网等，面对新生的事物，有的hr开始犯难了，这样的人才哪里找？怎么培养？如何考核？未来的发展通道如何建设？

一些老的企业，认识到变革的重要性和紧迫性，开始着手变革，但是，变革的不确定性，新业务的未知性，导致原来稳定的管理系统无法适应新的业务的需求，原有的考核体系不行了，赶紧拥抱OKR，但还没有搞清楚如何操作。

有变化，就有压力，就需要跳出舒适区，边学边干，进度还不能慢，工作压力大增。

4、新生代就业人员个体需求的变化，让企业在人才管理上，要做大的改变。

新生代员工，主要指90后、00后的员工。成长在一个舒适稳定的环境，毕业后没有经济压力，不需要给父母家用、不需要买房买车；

因此，薪酬不是他们选择工作的第一要素，他们选择工作，更多的是看自己喜欢不喜欢，工作环境是否顺心，是否有发展的空间。所以，单靠“薪酬+福利”的招聘广告，对他们来说不具有吸引力。

同时，他们也在乎薪酬，也希望获得更高的薪酬，这并不是说他们很在乎薪酬的绝对数，而是说薪酬高，更能够是他们能力的体现、身份的体现。但，与90后、00后工作经验缺乏成矛盾。

所以，企业在管理新生代员工的时候，更多的是创造一个有展现力的平台，促进他们发挥自己，而不要约束过多。

5、hr对信息化系统和外部专业服务的依赖性进一步增强

随着发展变化的增加，hr需要更多的信息来帮助自己做判断，需要专业的外部资源来支撑他们的工作。

有的一线hr人员，已经发现来他们的上级，面对当今的发展变化，也并不能更好的指导他们的时候，他们更多的开始向外寻求资源。

随着发展变化的增加，企业内部的hr需要更多的时间来思考、分析、判断，因此，一些基本操作事务性的工作，更希望分担出去，不要占用太多的时间。

所以，一些有本钱的企业，可以像华为一样，用“三支柱”的模式来开展人的管理；一些资源不足的企业，又希望提高效率，则开始需求专业的人力资源外包公司来完成事务性的工作，自己则专心企业的核心人力资源管理。

现在这样的现象越来越多，利用大数据公司的统计结果、利用专业的劳动关系管理顾问、专业的招聘服务、外部顾问式的体系建设等等，高效的完成流程性的工作，只看结果。

虽然但看单个业务，会有些费用的支出，但外部机构的专业性带来的高效率和低差错，反而节省了费用和资源。

2018马上就翻篇，以上几点，主要还是根据我自己这一年遇到的沟通较多的问题，谈谈现象。

具体未来会面临哪些挑战？有哪些新的趋势会出现？企业人力资源管理将要做哪些调整？我们下周，在2019的第一周，可以做进一步的畅想