最近几年，在企业管理当中，OKR这个名词出现的频率越来越高。随着外资企业的应用，OKR也在国内的一些企业逐步推广开来。有的企业运用的非常好；有的企业希望把OKR作为提高员工绩效的新工具，在企业内部进行推行，未见成效；更多的企业，在了解了OKR后，不知道该推不该推，也不知道如何去推行，仍然处于观望的阶段。

改革开放这些年，国内学习了很多国外的好的管理经验，以至于有的人，看到有国外的新东西进来，就希望积极开展实施。其实，虽然OKR这个名词，在国内算是新生事物，但是，国内也有些企业，早就开始了类似OKR的管理措施，只是没有完全系统的梳理成OKR这个概念。像我好多年前服务的一家雇主，就有类似的管理行为，我们当时称作“攻关项目管理”。

那，OKR到底好不好？到底要不要推行？

我们来做一个简单的了解。

1、OKR是什么？

OKR的全程是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

因此，我们可以对OKR做如下的理解：OKR是沟通工具，它的目标模糊，用于同一努力的方向，而非计划；它是用来同一目标，而非衡量结果，一般不作为考核标准。OKR是目标管理工具，它是之上而下的，是遵循SAMRT原则的，它强调关键结果的同时，可以对行为进行及时调整，因为它是一个方法。

2、OKR的主要作用

团队的每个伙伴都知道其他人的做什么，避免浪费，借力合作；作为管理方法和沟通工具，时常提醒大家的努力都在一定时间内专注在一致的方向上；帮助大家，在有限的时间内，快速分辨重点和优先；促进员工“自由发挥”的同时，引导员工不要“跑偏”；只讲求任务和完成的百分比，不涉及具体的数字指标，压力感不强，避免有人弄虚作假。

从OKR的含义和作用，可以明确的了解到，OKR不是绩效管理的工具，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它的作用是确保人们朝正确的方向走，做“我要做的事情”，时刻了解过程和目标的距离，使组织更加聚焦。

OKR通过搭建高效的交流，让团队去追求更加有野心的目标，并集中所有人的力量，聚焦目标而奋斗。

3、到底什么情况下，适合使用OKR呢？

（1）外部环境变化快，要求企业快速反应

   IT行业其实首当其冲，这也是OKR在硅谷用得好的原因。IT行业本质上是一个“高不确定性”的行业，有很大可能性在产品做到一半的时候，发现方向不对，整个目标要调整，或者重新再来。这就促使了他们需要具备“快速应变”能力，相当于要求企业能够移动作战，像特种兵。

（2）目标感强，让团队实现“上下同欲”，目标全透明

在一些成熟的大企业，掌握市场情况，有稳定的运作流程，有满足技能要求的团队，这个时候，各个岗位，只需要完成自己的任务就好了，不需要完全跟公司的目标一致。

但是，如果对于创意要求高、智力贡献高的产品，如软件或者互联网产品，这个方法就行不通了，每个人都需要清晰最终的客户需求是什么样的，要求每个人的工作结果都可以支撑客户的需求，这就需要有一个工具，让团队的所有人员都清楚了解到目标是什么，如何通过自己的工作来促成整体目标的完成。

（3）放弃对员工的过程控制，充分发挥员工潜力

目前都在说，“90后”、“00后”员工难管的事情。新生代的人，他们不愿意在过程中被人控制、被人指挥，不喜欢传统的机械的执行，他们有冲劲，有知识，有创意，他们需要空间去发挥。如果有个工具，可以然他们紧盯目标，中间过程可以放手调整，这样不但发挥了员工的潜力，还激发了企业的活力，一举两得。

以上三种情况，是非常适合OKR的运用的环境。如果你的企业刚好有这样的情况，不管是整个企业，还是一个部门或者一个项目组，都可以用上OKR这个工具。但是，一定要谨记，OKR不是绩效管理工具，要用OKR自己的方式来推进目标的达成。