美国最大的通讯运营商、市值2200亿美金的Verizon，遣散了4.4万名老员工；日本老牌巨头东芝宣布公司目前业务运营状况不佳，未来将裁员7000人；星巴克更是直言要进行超大规模的裁员，现在轮到了宜家。近日，这家瑞典巨头宣布，将开展自创业以来最大规模的内部组织重组，未来两年，在全球范围内裁掉7500位员工，占宜家总员工数的5%。

在此次裁员中，中国区涉及160个岗位，裁减岗位主要集中在公关、人力和行政类岗位。在当下，看似稳定、体面、安全的工作，也慢慢变得尴尬了起来。此次重组，通过减去冗余的岗位，给公司上下瘦了身以提高内部沟通效率，从组织架构上裁掉岗位设计上的繁文缛节，加快了决策的速度，重心全部压在了业务上。

一、HR该如何判断企业的定岗定编是否合理？

宜家通过对自身定岗定编工作的检查，发现了企业目前组织架构出现的问题，那么HR如何判断企业的定岗定编是否合理呢？华恒智信建议HR可以从以下两个步骤入手。

第一，对企业的岗位进行分类。将岗位进行分类利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据团队多年实践与研究，我们建议将岗位分成三大类：

第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；

第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；

第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。

第二，在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，应综合考虑各类影响因素判断各类岗位定岗定编的合理性。其中生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据和经验，企业可以参考外部数据判断企业自身的定岗定编是否合理；在职能类岗位的定岗定编方面，企业需要了解职能类岗位需要工作量的多少，对现有职能人员做饱和度分析，判断现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，我们将管理岗位分为两种类型，第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。对于基层管理岗位，一般采用1:8 的方法进行人员编制，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理；对于中高层管理岗位，华恒智信建议管理者配备多一些是合理的，因为如果中高层管理者出现闲置的情况，一定是因为企业的发展速度跟不上人的发展速度。

总结起来制定企业合理定岗定编首先应判断现行定岗定编的合理性，通过对岗位进行分类，结合岗位特点进行内部对交，外部对交，工作量描述和饱和度分析，得到现行定岗定编是否合理的结论。其次根据分析结果提出针对不同岗位定岗定编的管理类建议，实现企业定岗定编的改进和优化。

二、如何在企业组织结构改变时实现员工的人岗匹配？

企业的组织模式主是要适合企业组织发展、行业发展以及客户发展需要的。宜家通过对自身组织结构的改变实现企业的转型发展。那么如何解决在组织架构改变时人岗的再次匹配问题，经过多年的实践研究，华恒智信面对这种问题，给出了建议和思考。

企业的发展人员无法适应组织结构改变后的岗位，导致人岗不匹配的现象。企业的组织架构进行调整后，往往会出现企业部分员工与相应岗位不匹配。其原因大多是，改革后，岗位的职责覆盖面过大或是岗位职责较高，原有员工的自身能力、自身素质不适应结构改变的职位任职要求，导致人岗不匹配；再者也可能是因为，企业原有招聘的员工就不适应该岗位的相关要求，而组织架构改变后，加剧了人岗不匹配的矛盾，影响企业正常的人员机制运行。为此，华恒智信给出如下建议：

1.实行人员简编、进行结构性裁员

结构性裁员是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消时引起的集中裁员。对于企业来说，处理由于环境变化、组织机构调整导致的人员冗杂以及员工不胜任工作的问题，进行人员的精简和结构性裁员，可以在短期内迅速地实现精练的人员结构，提高企业的运行效率，更好的实现企业的发展。但是企业在进行人员的简编和进行结构性裁员时，需要提前与工会和员工进行沟通、做好裁员方案、以及裁减人员的安排，注意离职和留任员工的心里疏导，避免出现员工逆反心理，导致罢工等系列恶劣现象的出现。此外，企业还需注意到裁减员工多少会损害企业形象和品牌价值，需要做好相应的网络公关以及相应的补救措施。

2.重新评估、培训再上岗

如果企业想要尽可能的保留原有的企业员工，避免企业形象的损失、稳定员工情绪，就需要企业对现有组织的冗余人员进行合理划分，对冗余员工现有的工作能力和工作素质重新进行评估判断，进行合理的评估考核后，看其是否满足新增岗位后备人才需要。如果评估后的人员其能力和素质符合新增岗位的职位要求，那么企业可以增加对此类员工的再培训，使其重新上岗就业，这样既可以更大程度上实现员工的再利用，避免前期人力资源投资的损失，也在更大的程度上照顾了员工的心理，增加了员工的满意度、忠诚度和归属感，并利于企业良好品牌形象的树立。