减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣
员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣
员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：
经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这
给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收
入，依据什么税法，目前没有规定。 
经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可
能造成盲目发展的局面。
混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营
劳务派遣。
人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托
人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。
人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服
务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务
机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予
以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于
专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资
源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力
资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。
