劳动关系的排除

只有双方之间存在劳动关系，才能进入劳动合同签订的大门，故需先识别劳动关系。

与劳动关系相类似的法律关系包括：劳务、加工承揽。劳动，是指用工单位与劳动者之间存在劳动管理，且劳动者的劳动为用人单位的有机组成部分，此处的有机，有如盐与水的混同。劳务，多是临时而非持续，且提供劳务者是独立完成其劳务而不需要与用人单位的劳动配合，劳务的成果与雇员之间有明显的区别，如海水与河水，同为水，但泾渭分明。加工承揽，是指承揽人依靠自身技能或设备，独立完成工作，并向定作人交付工作成果。

从劳动、劳务到加工承揽，主体之间距离从近及远，用人单位、雇主、定作人所承担的责任或风险也从多到少。

劳动合同审查逻辑

劳动纠纷，其处理所适用的规范性文件，明显区别于其他民事或商业案件。处理劳动案件的法律依据有如下三个层次。

宏观层面：法律、法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等；

中观层面：劳资双方通过民主程序或集体协商而形成的企业劳动人事管理规章制度、集体合同，此具有社团自治的内容或性质；

微观层面：劳动合同及其补充协议。

在国家现行的法律、法规的框架内，劳动合同、集体合同、企业劳动人事管理规章制度有机汇集，构成企业的人力资源政策系统，劳动合同只是该系统中不可或缺的节点。

劳动合同审查三要诀

作为劳动纠纷处理的微观层面上的规范性文件，劳动合同的重要性，不言而喻。劳动合同审查，如下三要诀必需牢记于心。

1.坚持系统思维，防止一叶障目

劳动合同的约定应与企业的劳动人事管理制度、集体合同相统一，更要与企业的工资条、考勤记录方式等协调配合，防止约定与制度或执行的冲突，避免劳动合同约定优先的尴尬。

2.坚持与时俱进，防止旧规误人

劳动纠纷的依据，浩如烟海、新旧不一，各地相左等较为常见，劳动合同应周期性由专业人员进行合规审查，以防止企业不知“旧规”已逝或不悉“新规”早至。

3.关注强弱博弈，防止庸人自扰

劳动关系涉及强弱双方主体，即弱劳动强资本。劳动合同的某些约定，如未提前通知解除的违约金，对于弱劳动，属因违法而无效，但对于强资本，则却具有约定力。

劳动合同审查常见症状评析

劳动合同问题多多，只摘取其四点以分享：

症状一：工作地点为具体的空间点，如长城路1号301室，过于细而不具有任何弹性；

症状二：将部门或职位作为工作内容，如财务部或财务部副经理，此只是工作内容的极小部分，且于法理上来讲无任何可变动的弹性；

症状三：除不胜任工作时企业可调整员工工作内容外，劳动合同变更应当协商一致并签订书面变更协议。此约定将企业确因生产需要而进行工作调整的权力纳入双方协商一致的范围，增强了企业管理难度。

症状四：员工手册作为劳动合同的附件并属于劳动合同的组成部分，此约定只解决了员工手册的送达问题，在企业日后的员工手册修改等，企业将无法通过民主程序而只能选择劳动合同的协商变更来完成，为一小利而承受管理上的大弊。

劳动合同，不仅解决劳动者与用人单位于建立劳动关系时的约定，更重要的是要兼顾在长达数年的时间内劳动合同的履行、变更等。和谐劳动关系的构成，还是要从劳动合同的管理开始。