一、人力资源分为六大模块
（一）人力资源规划
（二）人员招聘与装备
（三）练习开发与施行
（四）绩效办理
（五）薪酬福利办理
（六）劳作联系办理
二、具体内容与分类
（一）人力资源规划
是使企业安稳的具有必定质量的和必要数量的人力，以完结包含个人利益在内的该安排方针而拟订的一套办法，从而求得人员需求量和人员具有量之间在企业未来开展进程中的彼此匹配。其间：
◆人力资源规划的方针：
1、得到和坚持必定数量具有特定技术、常识结构和才能的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够猜测企业安排中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建造一支练习有素，运作灵敏的劳作力部队，增强企业习惯不知道环境的才能。
5、削减企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核对：是指核对人力资源的数量、质量、结构及散布状况。
◆人力资源信息包含：
1. 个人天然状况
2. 选用材料
3. 教育材料
4. 薪酬材料
5. 作业实施点评
6. 作业经历
7. 效劳与离任材料
8. 作业态度
9. 作业或职务的前史材料等。
◆人力资源需求猜测的办法有：
直觉猜测办法(定性猜测)和数学猜测办法(定量猜测)。
◆作业剖析：
作业剖析，又名职务剖析、岗位剖析，它是人力资源办理中一项重要的惯例性技术，是整个人力资源办理作业的根底。作业剖析是借助于必定的剖析手法，断定作业的性质、结构、要求等根本要素的活动。
◆作业剖析的作用：
1、选拔和委任合格人员。
2、拟定有用的人事猜测方案和人事方案。
3、规划活跃的人员练习和开发方案。
4、供给查核、升职和作业规范。
5、进步作业和出产功率。
6、树立先进、合理的作业定额和酬劳准则。
7、改进作业规划和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆作业剖析的程序：
1.预备阶段
2.方案阶段
3.剖析阶段
4.描述阶段
5.运用阶段
6.运转操控
◆作业剖析的信息包含：
1、作业称号
2、员数目
3、作业单位
4、职责
5、作业常识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经历
9、教育与练习
10、身体要求
11、作业环境
12、与其他作业的联系
13、作业时刻与轮班
14、作业人员特性
15、选任办法
◆作业剖析所获信息的收拾办法有：
1、文字阐明
2、作业列表及问卷
3、活动剖析
4、决定要素法。
二、员工招聘与装备
员工招聘按照企业经营战略规划的要求把优异、适宜的人招聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。
◆常用的招聘办法有：
1. 招聘面试情形模仿
2. 心思检验
3. 劳作技术检验
◆员工招聘中有必要契合的要求：
1、契合国家有关法令、方针和本国利益
2、公正准则
3、在招聘中应坚持对等作业
4、要保证选用人员的质量
5、要依据企业人力资源规划作业需求和职务阐明书中应职人员的任职资历要求，运用科学的办法和程序开展招聘作业。
6、努力下降招聘本钱，留意进步招聘的作业功率。
◆招聘本钱包含：新聘本钱;重置费用;时机本钱。
◆人员分配办法：
1、依据企业表里人力资源供求状况的分配办法
2、进行人才队伍建造
3、从企业内部优先分配的人事方针
4、施行揭露竞赛的人事方针
◆人力需求确诊的进程：
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部分依据长时刻或短期的实践作业需求，提出人力需求。
2、由人力需求部分填写“人员需求表”。
3、人力资源部审阅。
◆人员需求表包含：
1、所需人员的部分、职位;
2、作业内容、职责、权限;
3、所需人数以及何种选用办法;
4、人员根本状况(年纪性别);
5、要求的学历、经历;
6、希望的技术、特长;
7、其他需求阐明的内容
◆拟定招聘方案的内容：
1、选用人数以及到达规则选用率所需求的人员
2、从提名人应聘到雇用之间的时刻距离
3、选用基准
4、选用来源
5、招聘选用本钱计算
◆招聘选用本钱计算：
1、人事费用
2、业务费用
3、企业一般办理费。
◆招聘办法的分类：
1、委托各种劳作作业安排
2、自行招聘选用
◆招聘检验与面试的进程：
1、安排各种形式的考试和检验
2、最终断定参与面试的人选，发布面试告诉和进行面试前的预备作业
3、面试进程的施行
4、剖析和点评面试成果
5、断定人员选用的最终成果，如有必要进行体检
6、面试成果的反应
7、面试材料存档存案
◆选用人员岗前练习的内容：
1、了解作业内容、性质、职责、权限、利益、规范。
2、了解企业文明、方针及规章准则。
3、了解企业环境、岗位环境、人事环境。
4、了解、把握作业流程、技术。
三、绩效考评 绩效考评：
从内在上说就是对人及其作业状况进行点评，对人的作业成果，经过点评表现人在安排中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有意图、有安排的对日常作业中的人进行调查、记载、剖析和点评。其间：
◆绩效考评含义：
1、从企业经营方针出发进行点评，并使点评和点评之后的人事待遇办理有助于企业经营方针的完结。
2、作为人事办理体系的组成部分，运用一套体系的准则性规范、程序和办法进行点评。
3、对安排成员在日常作业中表现出来的作业才能、作业态度和作业成绩，进行以事实为依据的点评。
◆绩效考评意图：
1、查核员作业业绩效
2、树立公司有用的绩效查核准则、程序和办法
3、达到公司全体员工，特别是办理人员对绩效考评的认同、了解和操作的熟知
4、绩效考评准则的促进
5、公司全体作业绩效的改进和进步。
◆绩效考评的作用：
（一）对公司来说
1,、绩效改进
2、员工练习
3、激励
4、人事调整
5、薪酬调整
6、将作业成果与方针比较，调查员作业业绩效怎么
7、员工之间的绩效比较
（二）对主管来说
1、协助部属树立职业作业联系
2、借以论述主管对部属的希望
3、了解部属对其职责与方针使命的观点
4、取得部属对主管对公司的观点和主张
5、供给主管向部属解说薪酬处理等人事决议计划的时机
6、一起讨论员工的练习和开发的需求及举动方案
（三）关于员工来说
1、加深了解自己的职责和方针
2、成就和才能取得上司的欣赏
3、取得阐明困难和解说误解的时机
4、了解与自己有关的各项方针的推广状况
5、了解自己的开展出息。6、在对自己有影响的作业点评进程中取得参与感。
◆绩效考评品种：
1、年度查核
2、平常查核
3、专项查核
◆绩效考评作业程序分为：
1、封闭式考评
2、开放式考评
◆短期绩效考评作用点评的首要方针：
1、查核完结率
2、查核面谈所断定的举动方案
3、查核成果的书面报告的质量
4、上级和员工对查核的态度以及对所起作用的知道
5、公正性。
◆长时刻作用的点评的首要方针：
1、安排的绩效
2、员工的本质
3、员工的离任率
4、员工对企业认同率的添加。
◆给予员工查核反应的留意事项：
1、试探性的
2、乐于倾听
3、具体化
4、尊重下级
5、全面地反应
6、建造性的
7、不要过多地着重员工的缺陷。
四、练习与开发
练习与开发：
安排经过学习、训导的手法，进步员工的作业才能、常识水平缓潜能发挥，最大极限的使员工的个人本质与作业需求相匹配，进行促进员工现在和将来的作业绩效的进步。
◆练习的界说：
练习是给新员工或现有员工教授其完本钱职作业所必需的根本技术的进程。
◆开发的界说：
开发首要是指办理开发，指悉数经过教授常识、转变观念或进步技术来改进当时或未来办理作业绩效的活动。
◆练习与开发的首要意图：
1、进步作业绩效水平，进步员工的作业才能。
2、增强安排或个人的应变和习惯才能。
3、进步和增强安排企业员工对安排的认同和归属。
◆企业练习与开发作业的特性：
1、练习的经常性
2、练习的超前性
3、练习作用的后延性
◆练习需求剖析：长时刻方针与短期方针。包含：
1、安排的人力资源需求剖析
2、安排的功率剖析
3、安排文明的剖析
◆人员练习需求剖析包含：
1、人员的才能、本质和技术剖析
2、针对作业绩效的点评
◆练习的办法：
1、讲授法
2、操作演示法
3、案例研讨法等
五、薪酬福利办理
薪酬的界说：
是指员工为企业供给劳作而得到的各种钱银与什物酬劳的总和。
◆薪酬福利准则拟定的进程：
1、拟定薪酬战略
2、作业剖析
3、薪酬调查
4、薪酬结构规划
5、薪酬分级和定薪6、薪酬准则的操控和办理
◆薪酬结构的界说：
是指一个企业的安排安排中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间坚持着什么样的联系。
◆影响薪酬设定的要素：
（一）内部要素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的安排文明
3、企业的付出才能
4、员工岗位。
（二）外部要素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家方针法规
4、人力资源市场状况。
◆岗位点评：
岗位点评是一种体系地评议每一岗位在单位内部薪酬结构中所占地位的办法手法。
◆岗位点评的准则：
1、体系准则
2、实用性准则
3、规范化准则
4、能级对应准则
5、优化准则
◆岗位点评五要素：
1、劳作职责
2、劳作技术
3、劳作心思
4、劳作强度
5、劳作环境
◆岗位点评的方针及其分类：
岗位点评共分24个方针，按照方针的性质和点评办法的不同，可分为：
1、鉴定方针，即劳作技术和劳作职责及劳作心思工14个方针
2、测定方针，即劳作强度和劳作环境共10个方针。
◆岗位点评的办法首要有：
1、摆放法
2、分类法
3、评分法
4、要素比较法
◆岗位点评规范的界说：是指有关部分对岗位点评的办法、方针及方针体系等方面所作的统一规则。
六、劳作联系
劳作联系：
劳作者和用人单位(包含各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳作进程中树立的社会经济联系。
◆劳作合同：
是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和职责的协议。
◆劳作合同缔结的准则：
对等自愿，洽谈一致。
◆无效劳作合同：
违背法令、行政法规的劳作合同以及采纳诈骗、威胁等手法缔结的劳作合同属无效的劳作合同。
◆试用期的界说：
是指用人单位和劳作者为相互了解、挑选而约好得不超越六个月的调查期。
◆劳作合同具有的条款：
1、劳作合同期限
2、作业内容
3、劳作保护和劳作条件
4、劳作酬劳
5、劳作纪律
6、劳作合同停止的条件
7、违背劳作合同的职责。
◆劳作合同期限的分类：
有固定期限、无固定期限、以完结必定的作业为期限。
◆劳作合同的改变：
实施劳作合同的进程中因为状况发作变化，经两边当事人洽谈一致，能够对劳作合同部分条款进行修正、弥补。未改变部分持续有用。
◆劳作合同的停止的界说：
劳作合同期满或劳作合同的停止条件呈现劳作合同即停止。
◆劳作合同的续订：
劳作合同期限届满，经两边洽谈一致，能够续订劳作合同。
◆劳作合同的免除：
是指劳作缔结后尚未悉数实施前，因为某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提前中止劳作联系的法令行为。
◆团体合同的界说：
团体合同是工会(或员工代表)代表员工与企业就劳作酬劳，作业条件等问题，经洽谈商洽缔结的书面协议。
◆团体合同的内容：
1、劳作条件规范规范部分。
2、过渡性规则。
3、团体合同文本自身的规则。
◆团体合同收效：
劳作行政部分自收到劳作合同文本十五日内未提出异议的，团体合同即收效。
◆团体合同争议：
因团体洽谈签定团体合同发作争议，两边当事人不能自行洽谈解决的，当事人能够向劳作行政部分的劳作争议和谐处理安排书面提出洽谈处理请求;未提出请求的，劳作行政部分认为必要时可视状况进行和谐处理。
◆劳作争议的界说：
是指劳作联系两边当事人因施行劳作权力和实施劳作职责而放声的胶葛。
◆劳作争议的范围：
1、因开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任放声的争议。
2、因实施国家有关薪酬、社会保险和福利、练习、劳作保护的规则而发作的争议。
3、因实施劳作合同发作的争议。
4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位树立劳作合同联系的员工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发作的争议。
5、法令法规规则的应按照《企业劳作争议处理法令》处理的其他劳作争议。
◆劳作争议处理安排有：
1、企业劳作争议调解委员会
2、劳作仲裁委员会
3、人民法院
◆劳作争议调解委员会：
是用人单位依据《劳作法》和《企业劳作争议处理法令》的规则在本单位内部设立的安排，是专门处理与本单位劳作者之间的劳作争议的群众性安排。
◆劳作争议调解委员会的组成：
1、员工代表
2、用人单位代表
3、用人单位工会代表。
◆劳作争议仲裁委员会：是处理劳作争议的专门安排。
◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳作争议的使命。
