从立法角度看,对于一些行业或工作岗位,劳务派遣不失为一种适宜的用工形式,但如果对其适用范围不加限制,甚至使之成为主流用工形式,则会带来许多与现行法律相矛盾的新问题,如劳务派遣职工享有的组建工会权、民主管理权如何行使,劳动安全卫生权利如何落实,伤残待遇怎样确定,社会保险福利如何解决等。这些问题如果不能很好地得到解决,侵犯职工权益的事件多发之后,必然会形成新的社会不稳定因素,进而危害我国社会和谐发展的进程。
《中华人民共和国劳动合同法》的出台,在第五章二节首次对劳务派遣做了具体的明确规范,说明国家已对这种新型的劳动关系加以关注和认可。劳务派遣从原来因缺乏相关的法律规范,给劳务派遣的运作,提供了较大的操作空间的阶段发展成有法可依的、有序的新型劳动关系;同时相比原《劳动法》等现行法律法规,《劳动合同法》里进一步限制了派遣单位的权利,加重了派遣单位的义务,在规章制度、经济补偿、合同解除等方面作了更有利于劳动者的规定,而这些规定在很多方面与现行的派遣单位所执行的劳务派遣模式或多或少都有所冲突。作为派遣单位及用工单位,在国家新的法规出台后,劳务派遣应如何在整个法律柜架允许的体系下进行操作,如何从原来的操作模式平稳过渡到新的法律框架下,派遣单位及用工单位如何对现行的劳务派遣模式及制度进行调整,以规避法律风险等问题,都需要派遣单位及用工单位尽快调整及转变,以下将重点阐述劳务派遣中应重点关注的的相关法律问题。
在劳务派遣单位、用工单位之间的劳务派遣中,存在劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三个不同的法律关系主体。关于劳务派遣退工,按照是否符合法律规定的退工情形,可以分为法定退工和非法定退工两大类。
法定退工
是指满足《劳动合同法》第65条规定所引致的退工。它包括过失性退工《劳动合同法》第39条引发)和无过失性退工《劳动合同法》第40条前两款引发)两种情形,两者共同点在于都可以与被派遣劳动者解除劳动关系,差别在于是否需要提前通知和支付经济补偿金,也即过失性退工情形下解除劳动关系,可以随时进行且无须向被派遣劳动者支付经济补偿金;无过失性退工情形下解除劳动关系,必须提前通知且应向被派遣劳动者支付经济补偿金。
非法定退工
是指用工单位需要退工,但又没有法律明文规定的情形,也即除《劳动合同法》第65条规定外的退工情形。《劳动合同法》对非法定退工,暂时未做禁止性规定,实践中可以采用,用工单位、劳务派遣单位可以约定非法定退工的情形。但在操作中,应当尽量参照法定退工的理由进行。
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